Reforma Laboral 2026: Lo que toda empresa debe saber sobre las 40 horas semanales
Área: Derecho Laboral | Autor: Lic. Gerardo Thomas | Fecha: Mayo 2026
Si tienes una empresa en México, la reforma laboral que acaba de entrar en vigor te afecta directamente. No importa si tienes 5 empleados o 500: a partir del 1 de enero de 2027, la jornada laboral máxima en México comenzará a reducirse, y 2026 es tu año de transición obligatoria.
En este artículo te explicamos qué cambió, cuándo aplica cada etapa y qué debe hacer tu empresa antes de que concluya el año.
¿Qué aprobó exactamente el Congreso?
El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Fede
ración (DOF) el decreto que reforma las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, reduciendo la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales.
Posteriormente, el 1° de mayo de 2026 — Día Internacional del Trabajo — se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que reglamenta los términos operativos de dicha reducción.
El calendario de reducción gradual
La reforma no aplica de golpe. Se implementa de forma escalonada entre 2027 y 2030:
| Año | Jornada máxima semanal |
|---|---|
| 2026 | 48 horas (período de transición) |
| 2027 | 46 horas |
| 2028 | 44 horas |
| 2029 | 42 horas |
| 2030 | 40 horas |
Cada reducción entra en vigor el 1° de enero del año correspondiente.
⚠️ Importante: 2026 es oficialmente un año de transición. Del 1° de mayo al 31 de diciembre de 2026, empleadores y trabajadores deben ajustar sus procesos internos para llegar preparados al 1 de enero de 2027.
Lo que NO cambia: salarios y prestaciones
La reforma es clara en este punto: la reducción de jornada no implica reducción de salario ni de prestaciones bajo ninguna circunstancia. Si actualmente un trabajador gana $X trabajando 48 horas, deberá seguir ganando $X cuando trabaje 46 horas en 2027.
Esto es un derecho constitucional y cualquier intento de reducir el salario con motivo de la reforma expone al patrón a una demanda laboral fundada en el artículo 123 constitucional.
El nuevo régimen de horas extraordinarias
Este es uno de los puntos más delicados para las empresas. La reforma rediseña el trabajo extraordinario:
- Las horas extra se pagarán al 100% adicional sobre el salario ordinario (doble pago).
- El trabajo extraordinario no podrá exceder 12 horas semanales, distribuidas en un máximo de 4 horas diarias en máximo 4 días a la semana.
Esto representa un cambio importante respecto al esquema anterior de la LFT, donde el límite era de 9 horas extraordinarias semanales. Las empresas que operan con horas extra habituales deberán revisar sus esquemas de producción y turnos.
El registro electrónico de jornada: una obligación que se viene
Uno de los cambios operativos más relevantes que introduce la reforma a la LFT es la obligación de llevar un registro electrónico de jornada laboral, previsto en el artículo 132 de la LFT reformada.
Esta disposición entrará en vigor el 1 de enero de 2027. Las empresas que no cuenten con sistemas de control de asistencia digitales deberán implementarlos antes de esa fecha.
El registro electrónico acordado entre patrón y trabajador tendrá valor de prueba plena en caso de controversia laboral.
¿Qué debe hacer tu empresa antes del 31 de diciembre de 2026?
El decreto fija expresamente el período de mayo a diciembre de 2026 como ventana de ajuste. Estas son las acciones que no pueden esperar:
- Revisar contratos individuales y colectivos de trabajo para verificar que la jornada pactada sea compatible con el nuevo esquema gradual.
- Auditar el esquema de horas extraordinarias actual y proyectar el impacto en nómina con el nuevo régimen de pago al doble.
- Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo para reflejar los nuevos límites de jornada y horas extra.
- Implementar o actualizar sistemas de registro electrónico de asistencia, que serán obligatorios a partir del 1 de enero de 2027.
- Capacitar al área de Recursos Humanos sobre las nuevas obligaciones y sus consecuencias en caso de incumplimiento.
- Revisar los turnos de trabajo en empresas con operación de 24 horas o actividad manufacturera, donde el impacto operativo será mayor.
Las zonas grises que debes conocer
La reforma también genera incertidumbre jurídica en algunos puntos que aún no han sido del todo resueltos por la legislación secundaria:
- Dos días de descanso semanal: La reforma constitucional mantiene la regla de un día de descanso por cada seis trabajados. Aunque la LFT avanza hacia dos días de descanso, existe una zona interpretativa que requerirá asesoría caso por caso.
- Sectores con jornadas especiales: Transporte, manufactura continua, sector salud y otros sectores con esquemas especiales de turno deberán esperar las disposiciones reglamentarias adicionales que el Congreso está obligado a emitir.
- Empresas con contratos colectivos vigentes: Los contratos colectivos deberán ser renegociados para adecuarse a la nueva jornada, lo que puede abrir ventanas de conflicto sindical si no se gestiona con anticipación.
Una reforma histórica, una oportunidad de prevenir contingencias
La reducción de la jornada laboral es un cambio estructural sin precedente en México en los últimos 100 años. Para las empresas, esto no es solo un ajuste administrativo: es una oportunidad de revisar integralmente su relación laboral, modernizar sus procesos y blindarse ante una mayor fiscalización que inevitablemente acompañará la implementación.
Las empresas que lleguen al 1 de enero de 2027 sin haber adaptado contratos, turnos y sistemas de registro enfrentarán riesgos jurídicos y sanciones que se pudieron prevenir.
¿Tu empresa ya está lista para la nueva jornada laboral?
En Thomas & Asociados — Corporativo Legal y Fiscal acompañamos a empresas de todos los sectores en la revisión y actualización de su estructura laboral. Realizamos auditorías preventivas de contratos, actualización de reglamentos internos, asesoría en renegociación de contratos colectivos y defensa en juicios laborales.
No esperes a que el 1 de enero de 2027 te tome desprevenido.
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Para atención personalizada, contáctanos directamente.
